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老板日课:配资公司 敏捷管理的几点思考

2019-09-02 21:56 网络

我想大家对敏捷项目管理并不陌生,特别是互联网从业的小伙伴。小步快跑,快速迭代,基本上都已经深入人心。但在实际执行过程中,我们是否在践行敏捷的原始方法论,还是通过敏捷思维,“改良”方法论,来更好的兼容“企业团队本土化”。今天我不谈方法论,来谈谈我对敏捷的几点认识,希望能对你在使用敏捷管理时能有所帮助。

敏捷管理最吸引我的地方,是它的机制目标-------是通过建立一个高效运转的自适应系统,来提升团队成员的效率,保证项目高效,正确的运转。

弱化了团队成员个人英雄主义,突出了管理体系,规则对团队效率的影响力。团队整体效率的提高,远比个人英雄主义式的运转机制效率要高很多。

每个人都是特定环境制度下的产物,scrum承认和接受这个现实,进而审视导致失败的制度,最后着力改良制度。

1、团队扁平化管理,团队成员去标签化,激发内部活力,打破团队成员服务边界。

界首配资扁平化管理并不是说形式上的减少组织结构层级。而是从项目的角度来划分。项目是相对动态的一个组织,组织结构则往往是相对比较稳定的,敏捷管理强调的是在项目的管理过程中,需要扁平化的管理方式,而不是在组织架构层面。

在项目中,大家都没有层级之分,只为了共同的目标去贡献自己的能力。当然,团队中肯定也会有一个负责人,敏捷团队也不例外,但是这个负责人更像是一个服务者的角色,或者说是赋能型服务型的领导者,给团队制定方向拆解目标,对外的沟通,跨部门协调等等。

敏捷团队要保证功能的完整性。

界首配资为什么说是功能完整,而不是说是职能。敏捷管理重点突出的是团队的整体服务能力,弱化了团队成员固有的职能,起到了团队成员去标签化的一个作用,也从而打破了团队成员的服务边界。当成员标签化后,就潜意识的给自己划分了一个服务边界,很难去做职能以外的事情,而不是站在一个团队目标角度,去解决问题。

作为敏捷团队,必须有单独完成项目所需的所有能力;团队的成员要以团队为单位,去冲刺,完成共同的目标,而不是各自为战,赋予团队一定的授权,自主权,激发活力,提升团队的自我驱动力,价值认同感。

真正创新能力强的公司或者是保持活力的一家公司,都会采用这种方式;比如腾讯,很多配资 的灵感,想法都是自下而上的,并非是自上而下层层驱动的;而公司作为是一个资源赋能的平台,给到团队支持。当然,团队被赋予授权的同时,也需要对结果承担相应的责任。

在这点上,其实和企业所处的阶段,以及企业的阶段性目标也有很大关系,就看企业在这个阶段是重点管理好上限,还是重点管理好下限;如果是管理好上限的企业,就是鼓励创新,奖励为主,并且对试错有一定的包容机制;而管理下限的公司,则企业业务相对成熟,上了轨道,求平稳运行,不以创新为目标,但要保证不能犯错,管理下限的企业通常以罚为主。

2、小步快跑,不做猜测,获得真实反馈(PDCA-->计划,执行,验证,行动)

敏捷的核心是不做猜测,快速迭代,获得真实反馈,提炼出真实需求。

在当今瞬息万变的时代,市场,用户的需求也时刻在发生变化。当前,唯一不变的只有变化。如何去适应用户不断变化的需求,如何让配资 跟上快速变化的用户,跟上快速变化市场,跟上这个巨变的时代。曾经大行其道的“瀑布式”项目管理已经无法适应当今的快速变化的商业炒股配资 。我们唯有通过小步快跑,持续性,周期性(尽可能短的周期)的给到用户可用的配资 ,并且通过收集反馈,调整,再交付这样一个往复循环的过程,才能无限接近用户的真实需求。

界首配资动物世界里,呈现的经典画面猎豹快速狙击羚羊,在快速奔跑追逐过程中,猎豹紧盯目标,不断地随着目标调整方向,直到成功捕捉到目标。很多时候,大自然,动物的生存法则已经给了我们提示。罗马并非一天建成,我们的民族品牌华为手机也经历了无数版本才有今天。一个经典的菜系在股票配资 化探索成功后,要进行跨区域推广兼容的时候,也需要不断的改良,才能做出符合当地人口味的爆款。

“天下武功,招招可破,唯快不破”,这正是敏捷的核心精髓,通过快速试错,验证,调整,来无限接近用户真实需求。

3、做到透明化

敏捷团队要透明化管理,团队成员之间要清楚相互之间都在做什么;当某个成员遇到问题时,能迅速的获取帮助,得到解决。

我们平时工作中所遇到的问题80%是可以通过沟通来解决的,80% 的问题是因为沟通不充分引起的。

这也是为什么我们需要强化团队之间的工作透明度,提升沟通饱和度的重要原因。可以每天通过不超过15分钟的早晚例会形式,来高效的完成团队的沟通;时间尽量控制在15分钟,会上只沟通进度,问题,不在例会上沟通解决方案,放到会后个别讨论,提高例会的效率。在敏捷团队中我们要去职级化,这也是前面提到的,在项目中要扁平化管理,降低沟通的壁垒,障碍,能让每个成员互相之间流畅的交流。

4、根据人的共有的某项能力边界,寻找发挥最大限度的解决方案

界首配资在项目的团队成员数量设置上,敏捷给出了一个具体的数字区间,在3-9个人之间,最佳规模是维持在7个人左右。经过研究发现,人在短期记忆力记住的东西是4样。人往往会觉得自己通过某种记忆法,或者通过集中记忆力,能记住更多。但考恩的研究结果非常清楚的表明,人们只能记住4个数据。这是为什么很多公司或者机构的全称,我们记住都是几个知名的首字母缩写。例如FBI,IBM,CBS。

界首配资团队人员一旦突破了某个值,其实项目的效率反而会降低。主要集中在两点,

(1)需要对新增人员的培训,对新人的业务培训需要耗费团队很大精力,培训成本是非常高的,

界首配资(2)还有就是沟通渠道的增加,导致团队之间的沟通成本大幅度增加。

5个人的团队,沟通渠道是5*4/2=10;10个人的团队,沟通渠道数量是10*9/2=45;增加了4.5倍。当团队数量突破了9,建议去拆分成两个scrum团队,进行敏捷管理。

界首配资在团队成员数量的设定上,敏捷管理就很好地最大化利用了人的短期记忆边界。在人其他能力的某项边界上,我们是否也可以去寻求发挥其最大价值的解决方案呢。

5、注重团队成员的精力管理,情绪管理,提升效率,也是提升团队自驱力

要提高效率,首先要学会时间管理,时间管理的本质其实是精力管理;其次要做好团队的情绪管理。

尽量去避免同时进行多任务。多线程工作会极大的降低你的效率,如果确实在实际工作中很难避免,就尽量不要出现两个复杂程度较高的工作进行多线程。

如果当下发现问题,尽量在当下即时解决,你过段时间再来解决同样问题的成本,是你当下解决问题成本的20倍。首先你要花大量时间才能回复到当时发生问题的场景,回忆起细节,去做修改,这样出错概率也会大大增加。

对团队成员做好情绪管理,保持快乐,能让团队持续的保持快乐的状态,需要赋予团队一定的自主权,需要成就感,能产出价值。人在不同的氛围,环境下的表现是完全不同的。当你在五星级宾馆,你会不自觉地表现出高素质,高雅的一面;在积极向上的团队氛围中,和在消极抱怨连天的团队氛围中,我相信同一个人的表现力一定是不一样的。

当时晏子使楚的时候,楚王正好在楚国抓到了一个小偷,是齐国人,楚王本想借着机会对晏子羞辱一番齐国,晏子回复道“橘生淮南则为橘,生于淮北则为枳,叶徒相似,其实味不同。所以然者何?水土异也。”表面上强调了水土差异化导致种子所结出的果实不同,实则暗示了,齐国人在齐国能安居乐业,来到楚国却做了小偷,侧面抨击了楚王的治理能力。

说了这么多,就是想说明人在某种程度上,是环境的产物,是某种制度规则的产物,给团队营造一个积极,快乐,向上的氛围,对于团队成员来说非常重要。毕竟,自我驱动力,才是提升效率最有效的方式,自我驱动,就是要快乐,有价值感的工作。

我们在做敏捷管理时候,需要我们先深刻领会方法论背后的本质,才能结合我们的实际场景,实际情况,去发挥敏捷管理的最大价值。具体如何执行,是按照原生方法论,还是进行“本土化调整”,其实没有标准答案,只要适合团队的,就是最好的。用了敏捷,不一定能生产出好配资 ,不用敏捷,也未必就不会成功。

界首配资就像很多企业都在学丰田的精益生产,学习他们的管理流程和生产线,但能做到丰田那样的屈指可数。因为背后的企业配资官网 ,工程师配资官网 ,都存在着巨大差异,没有这些软件作为支撑,只能会产生类似“先进的炒股配资 制度和落后的生产力之间的矛盾 ”

本文抛转引玉。在你眼中,你如何理解敏捷管理,理解敏捷配资官网 。欢迎探讨。

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